a měla by trvat alespoň jednu hodinu
Empoyers Povinnosti Týkající se Pracoviště Sexuální Obtěžování Prevence, Vzdělávání, Rovnost žen a mužů Zaměstnanost Zákon vyžaduje, aby zaměstnavatelé chování, vzdělávání, zasedání na téma sexuální obtěžování, bez ohledu na počet zaměstnanců, a to nejméně jednou ročněV zásadě, příležitost k účasti na těchto vzdělávacích sezení musí být poskytnuta na všechny pracovníky, ale pokud se zaměstnanec nezúčastní z důvodů, které nelze přičíst k tíži zaměstnavatele (e. g, neupřímnost pracovníka), společnost se obecně neodpovídá. Zaměstnavatel musí provést školení pro odeslány pracovníků.
Zaměstnavatel, který nesplní chování sexuální obtěžování školení může být uložena pokuta až do výše tří milionů wonů, a mohou být zodpovědní by tam být stížnost.
V zásadě platí, že vzdělání zasedání by měla být prováděna prostřednictvím školení, ranní setkání, setkání, atd. Použití v podnikové síti intranet nebo dálkové komunikační školení může splnit požadavek. Jaký systém je použit, musí rozpoznat a kontrola docházky, záznam, že každý zaměstnanec absolvoval celou relaci a podílel se na zasedání testy, Q A nebo diskuse. V zásadě, protože zasedání musí být k dispozici všem zaměstnancům a záznamy musí ukázat, že každý zaměstnanec podílel se plně, pokud někteří zaměstnanci jsou non-korejské reproduktory, školení musí být poskytovány v jazyce, zahraniční zaměstnanci pochopit.
Vyřizování Stížností: pracovník může hlásit sexuální obtěžování ústně, písemně, nebo poštou, telegraf, fax nebo internet.
Zaměstnavatel je povinen zpracovávat všechny sexuální obtěžování stížnosti přímo (prostřednictvím společnosti HR oddělení nebo jiný příslušný orgán), nebo tím, že přenese do Řízení Práce Rady do deseti dnů od obdržení reklamace, pokud tam je nějaký zvláštní důvod, a pak oznámí dotyčný pracovník o výsledku informovat ji - ho z manipulace nebo delegace stížnosti.
Zaměstnavatel je povinen vést knihu stížností manipulaci a pro udržení související doklady po dobu tří let. Zaměstnavatel je také měl, aby se úsilí o zachování důvěrnosti, pokud jde o stížnost. Tipy pro Zaměstnavatele re Vyřizování Stížností:- Pochopit, že muž a žena mají zaměstnanci různých hledisek, a tak může mít různé reakce na některé výroky a komentáře. Rychle ošetřit a hlásit každý případ sexuálního obtěžování bez váhání. Zvažte použití neutrální pro vyšetřování. Vyhnout se jakýkoliv čin nebo výrok, který může být interpretován jako odveta proti oběti. Nenechte se buď oběť, nebo obtěžování zasahovat do vyšetřování. Oznamovací Povinnost zaměstnavatele, aby se Zabránilo Sexuální Obtěžování Zákazníků, atd. Změna Zákona, účinná dvacet dva června, rozšiřuje zaměstnává odpovědnosti k ochraně zaměstnanců před obtěžováním ze strany zákazníků a jiných třetích stran harassers. V případě, že pracovník je sexuálně obtěžován člověk, který je úzce spjat s prací, včetně zákazníků, a požaduje nápravu, zaměstnanec by měl trvat možná opatření, například změna pracoviště, stěhování apod, Zaměstnavatel je zakázáno propouštět nebo dávat nepříznivé zacházení na pracovníka na základě toho, že on - ona dělá nárok na náhradu škody nebo nepřijímá sexuální požadavek od zákazníka, atd. Neschopnost dodržovat tato odpovědnost může mít za následek správní pokuty nepřesahující pět milionů Wonů. Akce Vyžaduje-li Stížnost Potvrzena Když sexuální obtěžování na pracovišti je potvrzeno, vhodná disciplinární opatření nebo jiné opatření podobná uvedeného nařízení by měla být přijata opatření proti obtěžování, na základě závažnosti a doby trvání sexuálního obtěžování. Obtěžování může být uložena pokuta až do milionů Wonů, který je také právo na spravedlivý proces. Oběti nebo pracovník, který tvrdí, že je obětí sexuálního obtěžování, nesmí být předmětem žádné neoprávněné propuštění nebo jiné nevýhodné opatření. Porušení tohoto práva může mít za následek trest odnětí svobody na ne více než tři roky, nebo pokutu nepřesahující dvacet milionů Wonů. Měla by oběť o to požádají, on - ona může být převeden na jiné oddělení. Následují otázky - odpovědi poskytnuté Korean labor law firm: Q) Má distribuční společnosti, noviny nebo brožury stačit jako trénink na prevenci sexuálního obtěžování. A) Při provádění školení o prevenci sexuálního obtěžování, to je dobrý způsob, jak vytvořit povědomí o sexuálním obtěžování, aby se manažeři společnosti nebo zaměstnanců tím, že distribuuje společnost dokumenty nebo brožury. Nicméně, tato metoda by měla být použita jako doplňující opatření. Přinejmenším, tam by měly být různé formy školení jako zaměstnanec, semináře, pravidelná setkání, oddělení na úrovni školení a audiovizuální vzdělávací školení. Pokud je to možné, je také důležité mít mnoho dialogu a diskusní setkání pro sdílení a výměnu názorů s druhými. Q) Jako triviální sexuální vtipy může také být považováno za sexuální obtěžování na pracovišti, by měl zaměstnavatel přijmout personální opatření, jako jsou oddělení přenosu a disciplinární trest, když takové obtěžování dochází. A) Tam by měla být alespoň taková opatření, jako lehké varování. I když verbální nebo fyzické chování sexuální povahy se zdá triviální, z třetí strany je objektivní hlediska, ale z pohledu oběti, to může být pociťováno jako silné sexuální ponížení. Jako takový, tak dlouho, jak zaměstnavatel souhlasí s tím, že čin představuje sexuální obtěžování, zaměstnavatel by měl pokračovat a sloužit disciplinární varování obtěžování aby se zabránilo opakování takové obtěžování. Proto by měl zaměstnavatel, pomocí tresty jako varování, se snaží zajistit, aby obtěžování podobného nebude opakovat. Q) Může zaměstnavatel uložit těžké disciplinární trest jako propuštění pro triviální sexuální obtěžování trestný čin.
A) je-Li světlo disciplinární trest jako varování nedokáže zastavit sexuální obtěžování chování, může zaměstnavatel ukládat těžší disciplinární trest.
Nicméně, když těžké disciplinární trest se uchýlili bez pokusu světla disciplinární trest za to, ještě jednou, nebo pokud těžký disciplinární trest se uchýlil poté, obtěžování již zastavil její sexuální obtěžování chování po lehké disciplinární varování, to by pak musel mít za to, že nejedná v souladu se společensky uznávanou normou.
Q) V případě, že jsou trýznitele a oběti strany, aby případ sexuálního obtěžování, je to považováno za nespravedlivé, aby převést pouze obětí zaměstnanec.
A) obecně platí, že pracoviště převodu může být použit jako disciplinární trest za sexuální obtěžování. Nicméně, pokud nebohý zaměstnanec dobrovolně žádá nebo souhlasí s převodem a není žádný problém vyplývající z převodu obětí zaměstnanec může také být případ. Nicméně, pokud tam je žádné obchodní potřeby v rámci tohoto převodu, nebo pokud neexistuje žádný ohled na nebohý zaměstnanec stanovisku, nebo pokud je provedeno proti oběti bude, takový převod by být zacházeno jako převod bez náležitého důvodu podle Čl třicet Pracovní Normy Jednají. Q) Při vyslán zaměstnanec dopustil sexuálního obtěžování v práci, má zaměstnavatel, kdo používá jeho nebo její služby muset uložit kázeňský trest. A) V případě vyslán zaměstnanec iniciuje sexuální obtěžování na pracovišti, zaměstnavatel, kdo používá jeho nebo její služby, bude muset přijmout odpovědnost provádět vyšetřovací a organizovat vznik sporu rozpuštění výboru. Nicméně, jako takový zaměstnavatel nemá pravomoc k disciplíně posíláme zaměstnance, přímé ukáznit by bylo nemožné.
Nicméně, pokud vyslané zaměstnance je sexuální obtěžování zákon je potvrzeno, aby to byla pravda, zaměstnavatel, kdo používá jeho nebo její služby může doporučit, aby zaměstnavatel, který ho vyslal - ji, aby disciplinární trest proti němu - ní.
Pokud vyslal zaměstnavatel nereaguje, pomocí zaměstnavatel může žádost o ukončení smlouvy vysílající. Odkaz: Publikace Ministerstva Práce"Sexuální Obtěžování v Práci, z jeho prevence protiopatření"(Březen)KE poznámka: udělali Jsme v našich silách, aby poskytovat přesné a aktuální informace. Je však možné, že zákony týkající se sexuálního obtěžování na pracovišti mohou být změněny kdykoliv. Výše uvedené informace jsou určeny jako vodítko a jako odraz situace, jak to existuje v době vysílání.
